Absentizem kot razvojni izziv regije

Razvojna agencija SAŠA, v okviru katere deluje Center za pravični prehod SAŠA, je 21. aprila 2026 v Predavalnici Hotela Paka v Velenju izvedla prvo izmed dveh medsebojno povezanih strokovnih delavnic z naslovom »Dobre prakse za obvladovanje absentizma«. Dogodek, ki ga je izvedla Savinjsko-šaleška gospodarska zbornica v sodelovanju s podjetjem Invel, predstavlja nadaljevanje širšega programa, v katerem se podjetja, zdravstveni sistem in vodstva v SAŠA regiji soočajo z izzivi naraščajočih bolniških odsotnosti ter potrebo po sistemskih spremembah na področju zdravja pri delu.

Prva delavnica v letu 2026 je bila namenjena izmenjavi izkušenj, razumevanju vzrokov absentizma in prepoznavanju organizacijskih praks, ki lahko prispevajo k njegovemu zmanjševanju. Druga delavnica, ki bo potekala 5. junija 2026, bo namenjena oblikovanju konkretnih, merljivih in uporabnih rešitev za podjetja v regiji.

PRIJAVA: klikni na POVEZAVO in se prijavi. Podroben PROGRAM pa se nahaja TUKAJ.

Otvoritev dogodka in uvodni poudarki

Dogodek je otvoril Rok Plankelj, direktor Savinjsko‑šaleške gospodarske zbornice, ki je izpostavil izzive absentizma iz preteklih let ter poudaril pomen povezovanja podjetij in aktivne vloge vodstev pri krepitvi uspešnosti regije. V nagovoru je opozoril na potrebo po ozaveščanju tudi na nacionalni ravni.

Osrednji strokovni gost delavnice je bil mag. Aleš Bizjak, predsednik Strateškega sveta za zdravje pri GZS, ki je udeležencem predstavil koncept obvladovanja absentizma skozi prizmo vodenja, organizacijske kulture in odgovornosti vodstva. Opozarja na to, da absentizem postaja »resna razvojna ovira slovenskega gospodarstva« ter da je nujno »sistematično, odgovorno in podatkovno podprto upravljanje z bolniškimi odsotnostmi«.

Absentizem kot odraz organizacijske kulture

V razpravi je bilo večkrat poudarjeno, da absentizem ni zgolj zdravstveni pojav, temveč pogosto odraz organizacijske kulture, kakovosti komunikacije in načina vodenja. Udeleženci so se strinjali, da so odnosi, komunikacija in odgovornost vodstva ključni dejavniki pri ustvarjanju zdravega in stabilnega delovnega okolja. Navaja še, da so »bolniške odsotnosti odraz vsakodnevnih odločitev in ravnanj v podjetjih«.

Poseben poudarek je bil namenjen vlogi vodstva, ki mora aktivno odgovarjati na spremembe, razumeti svoje odgovornosti, se stalno izobraževati in uvajati novosti, ki podpirajo zaposlene. Vodstvo ima ključno vlogo pri skrbi za dobro počutje zaposlenih, njihovo pripadnost ter vzpostavljanje jasnih in pravičnih pravil.

Perspektiva zaposlenih: vključevanje, pravičnost in stabilnost

Zaposleni si želijo biti vključeni v odločitve, ki vplivajo na njihovo delo in pogoje dela. Pomembna je jasna komunikacija po hierarhiji, sprotno spremljanje učinkov ukrepov ter vzpostavitev rutine, ki daje občutek stabilnosti. Zaposleni kot ključno vrednoto prepoznavajo »pošteno in enakopravno okolje, kjer so pravila jasna, razumljiva in dosledno uveljavljena«.

Primer dobre prakse: Poclain Hydraulics d. o. o.

Eden osrednjih delov delavnice je bila predstavitev primera podjetja Poclain Hydraulics d. o. o., ki se je z naraščajočim absentizmom soočilo sistematično in odgovorno. Podjetje je:

• postavilo jasne cilje,
• natančno definiralo odgovornosti na vseh ravneh vodenja,
• okrepilo komunikacijo z zaposlenimi,
• stabiliziralo stanje in okrepilo zaupanje v kolektivu.

Poudarjeno je bilo, da bolniške odsotnosti niso odgovornost zgolj kadrovske službe, temveč predvsem vodstva, ki mora razumeti dejstva, se nanje hitro odzivati in ukrepati.

Podatki in trendi absentizma: zaskrbljujoče številke

V razpravi so bili predstavljeni številni podatki, ki kažejo na resnost problema:

• povprečno število izgubljenih koledarskih dni na zaposlenega znaša 21–29 %;
• najvišja stopnja absentizma je v javni upravi;
• frekventnost bolniških odsotnosti je leta 2024 narasla na 279 odsotnosti na 100 zaposlenih, kar je 93 % več kot leta 2015;
• odsotnosti zaradi nege družinskega člana so trikrat višje kot leta 2015;
• odsotnosti zaradi poškodb ostajajo konstantne, čeprav bi se morale zniževati, saj je vedno več avtomatizacije proizvodnih procesov, izboljšane ergonomije;
• v porastu naj bi bile infekcijske bolezni;
• v povprečju se je trajanje bolniške odsotnosti za kostno mišična obolenja podaljšalo za 2 dni;
• mlajše generacije imajo daljše bolniške odsotnosti kot starejše.

Udeleženci so se spraševali, ali smo »res bolj bolni«, saj podatki o infekcijskih boleznih ne potrjujejo porasta, ki ga kažejo bolniške odsotnosti.

Nezdravstveni dejavniki: psihološka varnost in organizacijska kultura

Med ključne nezdravstvene dejavnike, ki vplivajo na absentizem, spada psihološka varnost. Ta se krepi s pravičnimi odzivi na kršitve in z doslednim naslavljanjem problemov. Organizacijska kultura se gradi znotraj podjetja, kot odziv na zunanje vplive, in je ni mogoče uvoziti od zunaj. »Nihče od zunaj ne more zgraditi kulture. Gradijo jo zaposleni sami z zgledom.«

Vodje morajo biti prisotni med ljudmi, saj je »resnica o problemih na terenu in ne v poročilih«. Kot zanimiv primer organiziranosti je bil izpostavljen model Kraljev ulice, kjer prostovoljna organizacija uspešno vzpostavlja jasna pravila in strukturo tudi v zelo zahtevnih okoliščinah.

Odgovornost vodstva: med krivdo in odgovornostjo

Na delavnici je bila predstavljena razlika med odgovornostjo in krivdo vodstva. Poudarjeno je bilo, da vodstvo ni krivo za vse zunanje okoliščine, ki vplivajo na delovni proces ali na pojav absentizma. Je pa odgovorno za svoj odziv, za način upravljanja situacij in za ustvarjanje pogojev, ki zmanjšujejo tveganja ter omogočajo stabilno delovno okolje.

Odgovornost vodstva tako pomeni sposobnost ustrezno ukrepati, spremljati stanje, pravočasno prepoznati težave in sprejeti odločitve, ki prispevajo k urejenosti procesov in dobrobiti zaposlenih — ne glede na to, ali so izzivi nastali znotraj ali zunaj organizacije.

Sistemske spremembe: režim gibanja, SPOT in obvezni pregledi

Udeleženci so razpravljali o novi klasifikaciji režima gibanja v času bolniškega staleža ter o prihajajoči avtomatizaciji obveščanja med zdravstvom in delodajalci prek portala SPOT.

Danes, 24. aprila 2026, je skupščina ZZZS sprejela novelo, ki zaostruje pogoje za izplačevanje zdravniškega nadomestila. Zavarovanec mora biti osebno pregledan pri izbranem osebnem zdravniku najpozneje četrti dan od nastopa bolniškega staleža. Preden osebni zdravnik prvič predlaga podaljšanje bolniške odsotnosti na ZZZS, mora bolnika obvezno pregledati. Pregled bo obvezen za vsakega zavarovanca, ki je v treh mesecih več kot dvakrat na kratkem bolniškem staležu. Zavarovanec mora najpozneje naslednji delovni dan ambulanti svojega osebnega zdravnika sporočiti razloge za bolniški stalež. Izjeme bodo hospitalizacija in stacionarno zdraviliško zdravljenje. Z vsebino se bodo udeleženci lahko podrobneje seznanili na 2. delavnici 5. junija 2026 (PRIJAVA).

Pripravljajo se tudi nova pravila glede obveznih pregledov pri zdravniku. ZZZS predlaga, da mora biti zavarovanec osebno pregledan najpozneje četrti dan po nastopu bolniškega staleža. Razlog je porast bolniških, ki so bile odprte zgolj na podlagi elektronskega sporočila brez pregleda. Pregled bo obvezen tudi za zavarovance, ki so tri ali večkrat bolniško odsotni v obdobju treh mesecev. Preden osebni zdravnik poda prvi predlog imenovanemu zdravniku ZZZS (npr. za podaljšanje staleža po 30 dneh), bo moral bolnika obvezno pregledati. Cilj je bolj utemeljena presoja nadaljnje zadržanosti od dela. Gre za ukrep, s katerim želi ZZZS zmanjšati pogoste kratkotrajne odsotnosti. Pregled ne bo obvezen v primerih, ko pregled ne bi prispeval k zdravljenju ali bi bil nesmiseln, npr. hospitalizacija, okrevanje po operaciji, intenzivna kemoterapija ali obsevanja, nevarnost prenosa okužbe. V teh primerih bo zdravnik odločal na podlagi medicinske dokumentacije.

Vloga vodij: komunikacija, doslednost in opolnomočenje

Vodje imajo ključno vlogo pri zmanjševanju absentizma. Ne smejo biti podrejeni zaposlenim, temveč morajo delovati partnersko. Normalna stopnja bolniške odsotnosti v podjetju je 4–5 %, višja pa kaže na težavo. Ustrahovanje zaposlenih z nesorazmernimi sankcijami ni učinkovito, saj je težava pogosto omejena na manjši del kolektiva.

Pomembni elementi učinkovitega vodenja vključujejo:

• jasne odgovornosti po hierarhiji,
• načrtovanje spremljanja in ciljev,
• sistem informiranja,
• neposredno komunikacijo najvišjega vodstva,
• uporabo zaupnika v podjetju,
• analizo podatkov in prepoznavanje sezonskih vzorcev.

Vodje morajo znati pravilno komunicirati, postavljati prava vprašanja in zagotavljati enakopravno obravnavo vseh zaposlenih.

Primer rutinskih sestankov: metoda SQCDP

Mag. Bizjak je predstavil tudi primer dobre prakse z rutinskimi dnevnimi sestanki po načelu SQCDP (Safety, Quality, Cost, Delivery, People). Poudaril je pomen ponavljanja pravil in vračanja k osnovam vodenja, ki mora vključevati tako tehnične kot mehke ukrepe. Vodje morajo biti dostopni, zaposleni pa morajo imeti občutek, da se lahko z vodjo odkrito pogovorijo.

Zaključek in pogled naprej

Prva delavnica je potrdila, da so odprta komunikacija, vključevanje zaposlenih in jasno vodena organizacijska kultura temelj za dolgoročno zmanjševanje absentizma. Ključni premiki se začnejo tam, kjer vsak prevzame odgovornost na svojem področju vpliva – vodstvo z zgledom in odločitvami, zaposleni pa z aktivnim sodelovanjem in zaupanjem v skupne dogovore.

Dogodek je organizirala Razvojna agencija SAŠA – Center za pravični prehod SAŠA, izvedla pa Savinjsko‑šaleška gospodarska zbornica v sodelovanju s podjetjem Invel d. o. o. Ugotovitve delavnice bodo neposredna podlaga za drugo delavnico, ki bo 5. junija 2026, kjer bodo oblikovana konkretna priporočila za podjetja v regiji.